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  • 我爬了张一鸣2200条微博,发现9年前他重点在做两件事
    时间:2019-11-17 12:38 来源:开源之家 作者:转载大师

    我爬了张一鸣2200条微博,发现9年前他重点在做两件事

    1.普通人张一鸣

    编者研究字节跳动的动机,源自于2016年,我在前东家时拜访张一鸣为起点。字节跳动的总部,进去之后首先是一个巨大的食堂。

    时间已经过去很长了,拜访张一鸣的过程和结果已经记得不是很详细了,但张一鸣的个人特色,给我留下了深刻的印象。他话不多,看上去没有普通创业者的激昂(事实上,应该也是激昂的)。他像一个数学成绩还不错的同学而已,阵仗不大,不觉得有多高高在上。在吃完饭上电梯的时候,他助理同学说:“一鸣,稍后有个会,你上去准备一下,我来送客人。”然后张一鸣就听从安排,跟我们道别,上去准备了。

    今日头条都上万人的规模了(现在5万人),下属能够自然而然的安排老板,老板能够听从一个下属的安排,说明这家公司是没有什么层级观念的。后来在很多公开资料上,也可以看到关于张一鸣注重去层级,注重平等协作的描述。

    大佬在我的认知里,都是正儿八经的。后来在朋友圈,我看到张一鸣偶尔会给一些朋友点赞,甚至在普通人的朋友圈下面发表轻松,但是不同的观点,跟我们这帮兢兢业业奔事业,踏踏实实过日子的同龄人没什么两样。字节跳动后来应该遇到过至少一次危机,很多媒体写文章说,头条在经历至暗时刻,暗含着看你过不过得去的看客语气。从此以后我就有点无法跟媒体所传达的“至暗时刻”共鸣了(主要是有着看戏或者踩的意味),做事业都得经历波峰浪谷,成功的企业在浪谷蓄势。即便在浪谷牺牲也没什么,拉长时间维度,我们在历史长河里,连一朵浪花都算不上,看戏心态要不得。最关键的是,有可能同一时间我们在看戏,对方在成长,于己也不利。

    我们研究了100多家成长型企业,提炼中国年轻一代的公司,战略和组织是如何搭建以及相辅相成的。每家公司都遇到了这样或那样的问题,很多公司卡在100人,200人,就是上不去。老板不是不想做好,而是欠缺方法。我开始思考,张一鸣这样一个跟我们无异的同龄人,究竟是怎么快速抓住了建立一家大公司的要领的,他的思考逻辑和行为方式是什么?

    但几次约访都没有成功,尽管在这个过程中,我们渐渐对字节跳动的组织打造有了些许了解。最近我在真格学院的一次授课中,认识了漂亮的FA小姐姐morrow,她听了我的课,了解我是做组织的,就跟我聊天。问我怎么看一个海归回来的85后创始人,在公司里搞专制、一言堂这件事?言下之意表示难以理解。随后又提到,她的一些朋友在字节跳动工作,反应都是挺良好的,这家公司尊重人性,协作容易,同时能够产出结果。

    此时,经过百家以上的公司研究,和深入的企业服务,我们搭建了自己的服务体系,那就是帮助搭建成长型公司的“组织模型”。我们从核心团队的共创共识入手,帮助一家公司萃取他们的使命愿意价值观,共识拆解战略及目标,以及萃取和优化能够支撑他们战略的人才标准,经营原则,激励体系。这个时候,当再次想去审视张一鸣和他的字节跳动,我们有了框架性的视角。但是打入字节跳动内部,以及约到张一鸣本人,依然是一件很难的事儿。

    经高人指点,我们可以去看看张一鸣的微博,他在那里留下了很多成长的印记以及组织的思考。我花了五天时间,看了两遍他的2200多条微博,时间分布在2009年-2015年。其中活跃度和干货度最高的是2010、2011、2012、2013年四年,这四年也被外界认为,是字节跳动战略和组织打基础的关键阶段。我们将尽可能按照时间线分成四篇来解析。

    今天我们来说说张一鸣的2010年,他的个人思考以及组织打造。希望对于创业者的成长和组织发展,有一定的启发。

    2.2010年,张一鸣在建团队

    2009年9月,26岁的张一鸣再次出来创业,创办了九九房。他在微博上留下了一句话:风景长宜放眼量,往者不可忆,来者犹可追。并勉励自己要给团队带个好头,要早点上班。

    从张一鸣微博的信息显示,年轻时候的他,起床时间大概是9点半之后,下班时间基本保持在凌晨11点-2点之间。而最近跟字节跳动的团队成员聊,张一鸣现在习惯在凌晨跟高管候选人面试,因为白天高管和他都没时间,可见这个“带个好头”一直传承至今。虽然字节跳动没有明确的强制加班的政策,从字节出去的员工,常常被认为以“非常能熬夜”著称。

    2009年,还只是一个小创业公司老板的张一鸣,在微博上讽刺某成功人士。这个成功人士是一个大学教授,他给员工的期权比例非常少。张一鸣摘录了别人的一段评价:估计是大学老师当惯了,还是那种雇用学生开作坊的思维惯性。之后的微博信息,他也两次提到了给团队分期权的事儿,一个是觉得微博给资深员工的期权太少了,一个是自己在给员工发期权这件事情上,绝对不玩猫腻。

    2009年就这么平淡的过去了,事后,这一年被张一鸣称为是slow的一年,并多次反思自己应该要激进一些,要多去挑战。他认为“改变和挑战自己也是人之所以为人最有意思的事情。”之后他进入到了思考密度极高的2010年,勤发微博,尽管也没什么人跟他互动。2010年的张一鸣的微博,有两大主题,一个是观自己,思考自己,一个是组建团队,这两件事也是相辅相成的。

    关键词:招人

    2010年的张一鸣很忙,招聘和面试是他工作的重要部分,人非常难招。他在微博里说,上周面试了十几个人,最后确定了一个实习生。一个月面试了50个人,最后只有一个人有可能加入。支撑张一鸣这么高强度的面试,和小比例人才引入的信念是:“我们要做到出彩,而不是完成事情,核心人员的能力、素质、态度非常关键。”

    显而易见,人难招的重要原因之一,是张一鸣的要求真的太高了。到了现在的脉脉上,还是有人吐槽,字节跳动的面试为什么那么苛刻?明明是一个螺丝钉岗位,为什么要求那么全面?根就在这里。

    张一鸣看人看重什么呢?首先是人品。他怎么选应届生?要求自信、诚实、努力,不喜欢年轻人擅长走捷径,会讨巧。他怎么选核心人员呢?他认为越高级影响力越大的人才,其实最应该看基本素质,即这个人的理性,逻辑,修养,企图心,自我控制力。

    关键词:吸引人才

    人难招是张一鸣早期创业的难点,所以如何吸引人,也是他的思考点。27岁的他开始总结方法论,最后总结出来了四条要点:短期回报、长期回报、个人成长、精神生活。他认为如果想吸引到优秀人才,这四点很重要,而且难度依次递增。给到优秀的人满意的工资是最容易的,只要你舍得。但是能够丰富人的人生体验和精神生活,是综合要求最高的。

    目前来看,字节跳动的一些员工还是很buy in张一鸣之后的设计,在文章开头所提到的巨大的食堂,提供的是绝对不含地沟油,精挑细选的三餐。还有鼓励大家运动的企业文化,以及已经在非常高的业绩基础上,挑战更高的业绩目标,极度坦率的沟通文化,这都是年轻人所需要。

    关键词:用人

    人进来之后,张一鸣如何run呢?2010年的张一鸣有几招:

    第一招:沟通

    5月,张一鸣开始复盘最近半年来,他跟团队1V1沟通的内容。把大家对他和对公司的意见做了分类,分别是三大类:已解决、部分解决、问题依旧。领教工坊的肖知兴老师,在他的文章里经常提到一个梗,那就是很多中国民营企业的老板,不愿意跟团队1V1,而他认为这是搞组织非常重要的步骤。

    据公开信息整理,张一鸣跟团队沟通的时候,有一个特点,那就是尽量保留意见,让团队主导。创始人和团队1V1非常需要这种素质,不然又变成老板的独角戏,往往也产生不了什么效果。

    6月,张一鸣在微博里说,“见贤思齐,见不贤而内自省也,这句话主要是说外部他人,如果你在公司内部见贤应该激励和鼓励,见不贤应该反馈沟通。”体现了他当时的思考焦点,要跟团队沟通。人们对于程序员的刻板印象是,不爱说话,不喜欢做管理,这也是很多程序员出身创业者的短板。但是程序员出身的张一鸣,在人才这一块儿,确实表现出很高的兴趣、执行力和学习力。

    第二招:共同学习

    张一鸣很喜欢读书和看电影,还会在微博上推书,比如《如何阅读一本书》、《谈判是什么》等等。

    6月,公司进行了读书交流会,其中提到了《别做正常的傻瓜》一书,张一鸣关注的点是:“大家对是否理性的态度有分歧。”后来有一段时间,也许是随着管理的团队越来越大,张一鸣非常关注词语的准确含义。估计是为了让团队高效沟通,尽可能建立一个共同语言的标准。

    10月,他在公司组织了一次书籍交流,选的书是《The Seven Habits of Highly Effective People》,在组织这场分享之前,他觉得这本书过于深入了,不适合在公司展开,后来发现还可以,但确实不适合一次分享。

    一些媒体提到张一鸣受到稻盛和夫《活法》的影响非常深刻。但他在5月的一条微博里说到:“不知道其他人看《活法》一书是怎么样一个真实感受,我有时觉得书中的要求太高以致不想去想。”这个想法,也许跟张一鸣一以贯之的“尊重常识”的心态有关,超出本质,超出常识,就需要慎重了。

    第三招:目标管理

    OKR最近又在创业圈里火了起来。存量市场里生存,大家越来越关心效率。字节跳动很早就开始关注目标管理,编者没有查到究竟从哪一年开始,字节跳动开始推行OKR,唯一可靠的信息是,至少2015年之前就开始推行了。

    2010年的张一鸣,已经在微博里开始思考目标管理的事情。他很朴素的说到:“我觉得以后团队的工作,不论大小,应把工作的目标定义并分解后,邮件发出来。1、这样可以别人提意见、2、可以避免重复的工作、 3、避免定义清楚理解有误差;4、同时能估计工作量、评估效率方法。清楚不含糊要成为公司的文化。”这个跟OKR的精神是吻合的。

    当下字节跳动的内部管理,依然以OKR来驱动。OKR和他们内部的沟通工具飞书打通,公司每个人都能知道其他的人的OKR是什么。当你想找到一个相关的人协作,直接查询就好,而不会像无头苍蝇一样到处乱撞和碰壁。张一鸣也会在业务会上汇报自己的OKR进展,告知大家他的完成情况,做到目标的清晰透明。

    第四招:建立指标系统

    我对于张一鸣提到的指标系统的理解,跟编者组织模型里的“立法”是趋同的。即一个组织里,应该有清晰透明的游戏规则,让参与的人可以遵守。

    9月,张一鸣在微博里提到关于指标系统的事情,他说:“为什么刷牙不能坚持认真刷,为什么在跑步机上能坚持跑步。有许多事情不容易做好和不被重视的原因就是因为没有指标系统。比如,如果健康有准确方便度量的指标,那么大家的身体素质一定会提高。”这条微博在2011年又出现了一次,只是又加深了一个意义,我们将在《张一鸣的2011》会揭晓。

    12月,张一鸣又提到了标准一事:“对组织而言需要把优秀的标准清晰无误的传递且不断精进。含糊和混淆其实是牺牲。”

    在建组织这件事上,每个创业者都有自己的不同理解。有的创始人认为在创业初期,没有必要在组织上下太多功夫,而应专注搞业务。最后可能业务起来了,而组织形成了一定的惯性,要改变起来很难。2010年12月的张一鸣,还没有开始做让他起航的今日头条,团队应该也就是十几人,但已经开始塑造团队的标准。除了战略,可以肯定的是,这是为什么张一鸣后来能够建立字节跳动集团的起点之一。

    第五招:以人为本,关心团队

    张一鸣在微博里多次提到自己的背部劳损,以及睡觉时看手机带来的脖子劳损。推己及人,他非常关注团队健康锻炼,招人的时候,也会强调,我们这里离游泳池很近。

    10月,他在微博里上说:“7点一到大家都跑去浩沙健身了,公司大半的人都办了卡。”关于他关心团队的生活,在后面两年的微博里,也有所体现。

    12月一个寒冬的晚上,他开始自我反思,因为他常常每周五的晚上下班的时候,就会跟同事说:明天假期,我们再把XXX做好。他觉得自己的行为不对 ,不能这样要求,工作和生活应该平衡好,但转念一想,又说:“不过,别人腐败的时候我们在努力,别人消磨时光的时候我们在学习,那么延迟的满足一定会厚积薄发来到。”来自洽了一番。

    3.2010年,张一鸣的自我认知

    2010年的张一鸣,还是一名普通的创业者。尽管没什么人跟他互动,但他挺爱发微博的。不像现在朋友圈也不发了,采访也不接受了。这一年他对自己的审视很多,基本上可以看到他的三观雏形。

    27岁的张一鸣说:“我快30岁了,这几年又开始重新学习/补习本应在青少年时间学习的东西:如何阅读、如何了解自己、如何与人沟通沟通、如何安排时间、如何正确的看待别人意见、如何激励自己、如何写作、如何坚持锻炼身体、如何耐心。”

    当一个人在观自己的时候,他的成长之路就真正开始了,哲学之路也就真正开始了。

    关键词:延迟满足感

    现在大家只要一提到张一鸣,就会想到他的名言:延迟满足感。确实,这个理念跟他所提供的产品服务有一定违背。这里面的缘由是什么?除了在和记者小晚的对话中,他正面回应过价值观的问题,还没有更多信息。相信未来,他还会有更丰富的阐述。在微博上,张一鸣2010年第一次提到延迟满足感。

    9月,他在微博上写下:“延迟满足感和坚决告别惰性是“优秀”的最重要两块基石。”他时常觉得自己是有惰性的,因而经常反思自己。英文还不错的张一鸣11月开始咂摸一句话:sacrifice what we want now for what we want eventually ,显而易见,他选择what we want eventually。

    12月,他甚至还提炼了如何做到延迟满足感的经验:“涵蓄情绪,让自己静止,不要在沟通交流的时候走动、晃动,情绪跳动,思维失去精确控制。”关于延迟满足感的精彩描述,在后面几年还有多次提及,相信我,请期待接下来的篇章。

    关键词:不提倡忍耐

    如果你理解的延迟满足感,就是自虐的话,在张一鸣这里,可能他是不同意的。

    2010年的张一鸣,在微博里说到了两段发人深省的话。第一段是6月,他参加一个朋友的婚礼,发现新郎和新娘已经分居五年了,而且为了珍惜彼此的工作机会,还要继续分居,张一鸣感叹:“这样我是做不到的,也不赞同,人生在世就应该尽可能实现价值体验生活,为了静态的收益而去“忍”损失生活,损失很大,不是创造的人生。”

    这段话除了发人深省,另外可以看出,张一鸣跟老婆的关系应该是很好的,不希望分开。这种价值观我很推崇,找一个真正合适的伴侣,然后两人如战友,如合伙人,如亲人,如情人并肩作战。

    11月,张一鸣说:“现在年轻人部分流行把三四十岁退休作为理想,我不认同,我觉得理想是一直有机会创造、实现想法,有机会学习,修炼,创造到老。为什么会想退休?想退休说明你认为现在是在“忍”。我还有很多很多想法想做,希望三四十岁更多条件去实现想法。”

    这段话可以用来自查,你在做你不喜欢的事儿,所以你在忍。如果你不喜欢,你自己就很难是其中最核心的竞争力,很多希望就会放在别人身上。希望放在别人身上,大概率是会失望的。所以三四十岁退休,可能只是少数人能够做到 ,大部分人只是等到了中年危机了。十年过去了,当年畅想三四十岁退休的 ,应该也到了年纪,不知道是不是就是如此。也欢迎大家互动。

    如果你有了一份让你喜欢的事业,参与即是享受,甚至会贪恋这种感觉。而能够称为是一份事业的事情,往往不是十年之功就能做成的,甚至需要一辈子的投入,也许投入了一辈子,也只是为后人开了个头。

    关键词:坦率、坦诚

    中国人的人伦结构中,高层人士重视权威胜过事实。有一本讲沟通的西方书籍里说过这么一个故事。这个沟通培训师20世纪初在香港开了一个班,教中国人如何沟通。其中有一个大爷,他非常痛苦,他有一个儿子已经成家了,都有孙子了。但是不认他,为啥呢?因为他年轻的时候吸食鸦片,伤害了家人,儿子就跟他断绝了父子关系。后来这位大爷戒掉了鸦片,希望能有一天跟儿子重归于好,但是因他父亲的身份,不好主动开口。

    当这个大爷说完这个事儿之后,这个西方培训老师表示很不解,是你自己的问题,为什么不能开口说这个事儿呢?但是其他中国学生都表示特别理解这位大爷。长辈怎么好主动请求晚辈的原谅呢?这种无法坦诚沟通的风格,分布在中国社会的各个角度,包括在现在的很多互联网公司也是如此——我们重视形式,而不重视实际。

    7月,张一鸣转发了一条微博:“一个公司最强的敌人是什么?韦尔奇说,是“缺失坦率”。深表认同。幸好,坦率是可以培育的。“他说转发的目的,是为了再度提醒自己和团队。

    坦率,坦诚是张一鸣多次强调的关键词。据公开资料,在字节跳动内部的业务会上,张一鸣会给自己过去两个月的OKR逐项打分,没做好的地方都会直接告诉大家,对哪项业务不满意也会直言不讳,从不遮遮掩掩。

    坦诚可以做到什么程度?进入字节跳动公司内部,大屏滚动播报公司内部的信息,很多人担心,这样会不会导致公司核心信息被泄露?在左林右狸的文章里,一位高管是这样回答的,选择对员工开放式的文化是有价值的,尽管风险同样存在,但这个风险是属于已经有预判的,即愿意“为了这个目标付出这个代价。”

    关键词:家人

    你所知道的当下的每一个人,都是由无数个过去构成的,包括张一鸣。在张一鸣的微博上,三次提到自己的父母亲,2010年是第一次。从这条微博可以得到的非常有价值的信息是:1、张一鸣的父母也是经商的;2、以他们23岁生下张一鸣计算,2010年,他们应该是50岁左右了,还在一线打拼,并且有持续进攻的意思。

    原文如下:

    “昨天父亲节,和爸妈视频聊天,他们在广东经商,这几年竞争压力内部意见纠纷不小,有时想建议他们别经营了,退休养老,但办公司往往欲退不能。昨天爸爸说还想投入更多一搏,我想既然劝退不行不如鼓励他放手一搏,信任就是鼓励。我不能回去帮忙就要把自己的事情做好,让他不要有担心。”

    家庭的影响对一个人是潜移默化的,父母是人生的第一个老师,也是影响最深的老师。张一鸣的商业化思维,创业精神也是可以追根溯源的。以此来激励我们自己,如果已经有了孩子,就更应该成为更好的自己。

    从张一鸣的微博来看,他的妻子,应该应该是一个高知女性,比如他在思考团队的时候,妻子会给他讲安迪·格鲁夫的传记,告诉他在英特尔:“格鲁夫非常注重管理,摩尔是个科学家技术天才,诺伊斯是个融资PR的人 ”刚刚前面也提到,张一鸣不能理解夫妻长期分居,在后面的微博里,他的妻子也出现过几次。

    这也是编者的一个观察,上一个时代的创业者,大都有革命浪漫主义情怀,有侠客精神。这种追求自由,追求放肆的心态,有可能来自于极度被压抑、荒芜贫瘠的环境因素。这就导致他们思考商业的时候,富有赌博精神,甚至“火一把就死”也值得。在家庭观念上,年轻的时候会相对比较淡薄。

    但是新一代85后-95后的创业者中,我们观察到了一批创始人,在新时代成长起来,尽管自己目前正值盛年,依然家庭观念更加浓厚。在目睹了父辈们人生,现实也能让他们更加长期的视角,来看待自己的事业。如果这种观念越来越普及,不失为这一代人的幸福。

    4.普通的创业公司:字节跳动

    张一鸣的很多早期的思想,现在都渗透到了公司的打造中。

    这是我们根据公开信息,整理了一张字节跳动的组织模型图。在形成这么一张图的过程中,作为一家创业公司,字节跳动跟普通创业公司所遇到的问题没什么两样,比如早期,在张一鸣的微博以及公开信息里可以看到,他们常常面对这样的问题:

    ▪️早期好不容易招到的高端人才,上任一个月就被吓跑了;

    ▪️基层员工不一定能够理解公司的战略,所以当说不通的时候,老板就得亲自上阵敲代码 ;

    ▪️员工的家庭和生活的平衡;

    ▪️还有纯技术公司,被员工嫌弃很枯燥的问题;

    等等;

    等到公司大了,上了万人,又出现了新的问题,一些字节跳动的员工吐槽说:

    ▪️团队大了,出现的养老划水、高薪低能的现象也就多了 ;

    ▪️张一鸣用人就像资本家,药渣用完就抛

    ▪️加班严重

    ▪️不太受欢迎的HR等等。

    遇到问题并不可怕,因为在问题面前人人平等。人和人,公司与公司之间拉开差别,在于面对问题如何去解决。很多公司会被问题卡住,但是字节跳动还在高速的往前进。这不仅是战略的成功,也无法用一句:增长掩盖一切问题来回避本质,因为张一鸣2009年创业,从99房,到现在的字节跳动集团,经历的可以让一家创业公司死掉的坎儿有很多。

    曾经清华经管学院院长钱颖一问到张一鸣,他们发展的核心竞争力到底是什么?张一鸣的回答是:“核心竞争力直接来说是我们的产品,产品背后是我们的技术系统,技术系统背后是我们的团队和文化。”

    来源:舵舟

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